Der Schutz werdender Mütter ist eine wichtige Aufgabe, die unter anderem auch dem Staat zukommt. Aus diesem Grunde gibt es auch in Österreich zahlreiche Bestimmungen zum Mutterschutz. Lesen Sie hier, was Sie rund um den Mutterschutz in Österreich wissen müssen, von dem Zeitpunkt der Bekanntgabe der Schwangerschaft beim Dienstgeber über den Kündigungsschutz für Schwangere bis hin zum Mutterschutz im Arbeitsalltag und dem Beschäftigungsverbot.
Wann müssen Sie die Schwangerschaft bekannt geben?
Frauen, die in einem Arbeits- oder Angestelltenverhältnis stehen, sollten ihren Chef umgehend informieren, sobald sie selbst von der Schwangerschaft wissen. Dies ist wichtig, damit seitens des Dienstgebers die gesetzlichen Mutterschutzbestimmungen eingehalten werden können.
Mit dem Zeitpunkt der Information über die Schwangerschaft muss der Dienstgeber außerdem über den voraussichtlichen Geburtstermin informiert werden.
Auch diese Information ist für den Dienstgeber wichtig, denn je nachdem, wie weit die Schwangerschaft fortgeschritten ist, dürfen verschiedene Tätigkeiten von der Schwangeren nicht mehr verrichtet werden.
Der Dienstgeber ist gesetzlich verpflichtet, die entsprechenden Beschäftigungsverbote zu beachten und die gesetzlichen Mutterschutzbestimmungen seiner Dienstnehmerinnen einzuhalten. Dies kann er jedoch nur tun, wenn er auch entsprechend über die Schwangerschaft informiert wurde.
Hinweis: Es ist also im eigenen Interesse der Schwangeren, den Dienstgeber so bald wie möglich von der Schwangerschaft zu unterrichten. Andererseits ist es jedoch kein Kündigungsgrund, wenn die Schwangerschaft nicht gemeldet wird.
Was hat es mit dem Beschäftigungsverbot auf sich?
Das Beschäftigungsverbot ist Teil des gesetzlichen Mutterschutzes.
Ab einem gewissen Zeitpunkt in der Schwangerschaft dürfen bestimmte Arbeiten wie beispielsweise Akkordarbeiten oder Arbeiten im Stehen von Schwangeren nicht mehr verrichtet werden.
Für diese aArbeiten besteht also für Schwangere ein Beschäftigungsverbot.
Darüber hinaus besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot, das 8 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt und bis 8 Wochen nach der Entbindung andauert. Während der Dauer dieses absoluten Beschäftigungsverbots darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin unter keinen Umständen beschäftigen.
Sie ist vielmehr während dieser Zeit von allen Arbeiten ohne Ausnahme freigestellt.
Hinweis: Im Falle einer Frühgeburt, einer Mehrlingsgeburt oder einer Geburt, die per Kaiserschnitt durchgeführt wurde, wird das absolute Beschäftigungsverbot nach der Geburt auf 12 Wochen verlängert.
Zusätzlich zu diesem absoluten gesetzlichen Beschäftigungsverbot gibt es auch noch individuelle Beschäftigungsverbote, denn die Gesundheit und das Wohlbefinden der Schwangeren und des ungeborenen Kindes haben zu jedem Zeitpunkt Priorität über die Verrichtung der Arbeit.
Ein individuelles Beschäftigungsverbot wird dann verhängt, wenn im Einzelfall medizinische Gründe oder gesundheitliche Probleme dafür sprechen. Unterschieden werden muss hier jedoch,ob es durch diese gesundheitlichen Beeinträchtigungen zu einem Krankenstand oder aber zu einem vorgezogenen Beschäftigungsverbot kommt.
Herkömmliche Symptome wie beispielsweise Kreuzschmerzen oder eine in der Schwangerschaft häufig auftretende Übelkeit mit Erbrechen rechtfertigen einen Krankenstand und nach Abklingen der Symptome kann die Schwangere weiter beschäftigt werden.
Andere medizinische Indikationen können jedoch durchaus ein vorgezogenes Beschäftigungsverbot rechtfertigen. Dazu gehören
- vorangegangene Früh- oder Fehlgeburten
- Auffälligkeiten und Symptome, die auf eine Frühgeburt hindeuten können
- Diabetes Mellitus
- Anämie
- das Auftreten vorzeitiger Wehen
- Uterusfehlbildungen bei der Schwangeren
- andere Grunderkrankungen, durch die es zu einer Gefährdung für die Schwangere und das ungeborene Kind kommen kann
Die Entscheidung über ein vorgezogenes Beschäftigungsverbot muss immer im Einzelfall von einem Arzt getroffen werden.
Besteht während des Mutterschutzes ein Anspruch auf Arbeitsentgelt?
Während der Schutzfrist, die in der Regel acht Wochen vor dem errechneten Geburtstermin beginnt, und die im Normalfall bis acht Wochen nach der Geburt andauert, bezieht die Dienstnehmerin Wochengeld von der Krankenkasse. Der Dienstgeber muss daher für diesen Zeitraum weder Lohn noch Gehalt zahlen. Die Höhe des Wochengeldes ist abhängig von dem durchschnittlich erzielten Nettoeinkommen der letzten drei Kalendermonate vor Beginn des Mutterschutzes. Hinzu kommen außerdem Zuschläge für Sonderzahlungen.
Gibt es ein Kündigungsverbot für Schwangere?
Zum Mutterschutz gehört darüber hinaus, dass Schwangere, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt sind, mit dem Eintritt der Schwangerschaft einen Kündigungsschutz genießen. Auch aus diesem Grund ist es ratsam, den Dienstgeber so früh wie möglich über die Schwangerschaft zu informieren. Nach der Entbindung hat der Kündigungsschutz für weitere vier Monate Gültigkeit.
Wird eine Karenz in Anspruch genommen, hat der Kündigungsschutz Gültigkeit bis vier Wochen nach Beendigung der Karenz.
Ähnliches gilt für die Elternteilzeit. Auch hier gilt der Kündigungsschutz bis vier Wochen nach der Beendigung der Elternteilzeit, maximal jedoch bis zum vollendeten 4. Lebensjahr des Kindes.
Hinweis: Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis wird die Befristung bis zum Beginn der Schutzfrist ausgesetzt. Bei sachlichen Rechtfertigungen wie beispielsweise bei Saisonarbeit oder einer Beschäftigung als Vertretung kann es jedoch Ausnahmen geben.
Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund der Bekanntgabe der Schwangerschaft nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, kann dies als Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz beim Arbeitsgericht bekämpft werden.
Befindet sich die Schwangere in der Probezeit, so besteht kein Kündigungsschutz. Andererseits ist die Schwangere während der Probezeit nicht verpflichtet, den Dienstgeber von der Schwangerschaft zu unterrichten. Wird das Arbeitsverhältnis während der Probezeit aufgrund der Schwangerschaft aufgelöst, ist auch dies ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz, der beim Arbeits- und Sozialgericht bekämpft werden kann. Die Fristen dafür betragen 14 Tage nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
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